Relación entre valor económico y la motivación del personal :caso aplicado : Servicio de Salud Ñuble

Abstract

Hoy en día la creación de valor económico es considerado el objetivo genérico de toda organización, el que ha venido, por así decirlo, a reemplazar la meta de maximización del beneficio. Esta creación de valor para la organización podría darse por medio de su actuación de forma eficiente y eficaz, respondiendo de manera adecuada a los requerimientos del mercado.

Se debe considerar que la generación de valor económico lleva implícita su distribución a tres agentes involucrados, que son los usuarios, trabajadores y financistas, por lo que la dirección deberá tener en cuenta a la sociedad, sus valores, creencias y cultura para fijar criterios equitativos de reparto que estimulen, motiven y satisfagan a cada uno de ellos.

La gestión del valor conduce, por tanto, a que la empresa gracias a la actividad que desarrolla, procure el aumento del bienestar social de la comunidad en la que está inserta. La gestión del valor se orienta hacia el futuro y por ende, lleva incorporada un cierto grado de incertidumbre en el resultado que tengan las diferentes decisiones que se tomen al interior de la organización, por lo que se hace necesario realizar elecciones sobre estrategias que conduzcan a mejoras constantes tanto en la generación del valor económico como en la distribución del mismo.

Se puede afirmar que un elemento muy importante en toda gestión del valor económico en una empresa es su personal y la forma en que éste se motiva, entendiéndose la motivación como un impulso y esfuerzo por alcanzar un objetivo o expectativa, condicionado por el requerimiento de satisfacer una necesidad personal, lo que indica claramente que está asociada a la eficacia del desempeño del trabajador y en consecuencia, su directa relación con la eficacia organizacional. La satisfacción, en cambio, se refiere a la sensación que se experimenta una vez que se ha cumplido el objetivo, en otras palabras, la motivación implica un impulso al resultado mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado. Por ende, se puede deducir que un trabajador podría disfrutar de una alta satisfacción en su trabajo, pero contar al mismo tiempo con un bajo nivel de motivación.

La motivación puede ser considerada también como un proceso para satisfacer necesidades, las cuales son diferentes en cada persona y por lo tanto, el esfuerzo que se hace por satisfacerlas difiere en cada individuo. Llevando la motivación al plano laboral, se puede decir que ésta promueve que una persona se oriente hacia los objetivos de la organización, o sea, la estimula para que se comprometa con su actividad, su departamento y trate de lograr la máxima eficacia.

Los elementos que promueven la motivación pueden estar ligados a las características de la actividad así como a los rasgos que cada individuo de la organización posee, quienes deben contar con habilidades, tales como, el saber, que se relaciona con el conocimiento, saber estar, saber hacer y querer hacer para ser calificados como competentes, siendo la última cualidad la que se relaciona con la motivación.

Es relevante recalcar que cuando se cuenta con un personal motivado existe una probabilidad mayor de aportar al incremento del valor económico, ya que ellos perciben que su accionar en la empresa les representa expectativas de generación de valor, es decir, los individuos están dispuestos a seguir trabajando en pro de un mayor crecimiento de la organización, sin embargo, esto debe ir de la mano con la retribución que a ellos se les ha dado por dicho incremento, la que debe ser de una manera justa y no pensando solamente en retribuciones monetarias, sino que también podrían ser reconocimientos de otra naturaleza.

Considerando la importancia que hoy en día tiene el valor creado y la motivación del personal en el ámbito empresarial, es que en este estudio nos centraremos en buscar la evidencia que nos permita comprobar la hipótesis acerca de la relación existente entre ambos conceptos aplicados en el Servicio de Salud de Ñuble.

Ahora bien, para justificar el desarrollo de esta investigación se debe partir diciendo que resulta muy interesante llevarla a cabo, puesto que hoy por hoy es de suma importancia tener presente que la empresa debe orientar sus esfuerzos hacia la creación de valor económico para su posterior distribución a los diferentes agentes involucrados, como ya se mencionó con anterioridad.

Al tener este objetivo genérico la organización debe estar consciente que requiere de la formulación de una estrategia que le permita adaptarse al entorno en función de sus objetivos, así como el establecimiento de una estructura organizativa en la que los diferentes participantes de la empresa deben tener definidas sus funciones y responsabilidades en el desempeño.

Es fundamental reconocer que en la actualidad, en el nuevo ambiente de negocios, los rápidos cambios tecnológicos, la intensa competencia por los mercados y la creación de una nueva fuerza de trabajo basada en su talento hace que las organizaciones se reenfoquen y administren bajo la premisa que las personas hacen la diferencia, lo cual obliga a la gerencia a reconocer al recurso humano como uno de los activos más importantes, junto con la información, para crear valor y de esta forma contrarrestar las reacciones negativas que pudiesen presentar las personas ante un eventual cambio que pudiese suscitarse al interior de la organización.

Los trabajadores necesitan sentir, no sólo que su aportación es importante dentro del trabajo de la empresa, sino que esta importancia es reconocida, entendiendo que lo que motiva a cada trabajador ayudará a ajustar el mensaje que se le desea transmitir, el cual será más efectivo para su motivación y su satisfacción, logrando con esto por ejemplo, reducir el ausentismo, mejorar la satisfacción y compromiso en el trabajo, teniendo como resultado final un aumento en la productividad. Pues bien, es imprescindible recalcar nuevamente que la importancia que reviste la ejecución de esta investigación apunta directamente a lo relevante que es para los propietarios y directivos saber si su empresa ha creado o destruido valor, pero también desearían conocer si el personal se encuentra motivado y comprometido con las metas organizacionales, pero lo principal será llegar a comprobar que existe relación entre ambos sucesos, es decir, el valor creado y la motivación del personal de la institución sujeta a estudio para aplicar todos los métodos necesarios que permitan llegar a obtener conclusiones que se esperan sean las que permitan comprobar fehacientemente la hipótesis propuesta y para demostrarle a otras organizaciones, sean públicas o privadas, que una empresa que crea valor y es capaz de distribuirlo equitativamente entre los usuarios, financistas y sus trabajadores, contará con un recurso humano motivado y dispuesto a dar lo mejor de sí para lograr los objetivos a corto y largo plazo fijados por la entidad, ya que a través de esto sentirán que están logrando indirectamente sus fines y expectativas propias.

Para que el tema se comprenda de una manera más clara, este trabajo se subdivide en cuatro capítulos donde se presentan datos de gran relevancia que aclaran ambos temas en estudio, partiendo con lo más trascendental relacionado con la creación de valor y los métodos que se pueden utilizar para el cálculo respectivo.

El segundo capítulo comprende el tema motivacional, donde se presentan conceptos y las diversas teorías que al respecto existe. A su vez, se explican aspectos basados en lo que es la motivación laboral a través de la satisfacción.

Para saber si la institución ha creado o destruido valor durante los períodos de estudio, los cuales son 2005 y 2006 respectivamente, es que se recurre a la utilización del método del Flujo Efectivo de Libre Disposición, puesto que este método es considerado uno de los más sólidos y a su vez nos permitirá conocer el valor distribuido del mismo. En lo que respecta a la medición del grado de motivación que presenta el recurso humano, se determinará a través de la aplicación de una encuesta a los distintos funcionarios de la organización, cuyas preguntas fueron elaboradas en base a otras encuestas, no obstante, se debe tener presente que las interrogantes están abocadas a la realidad de la institución elegida para realizar la investigación.