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Título : Aplicación del modelo navegador Skandia para el cálculo del capital intelectual y el valor de mercado del Grupo Saesa y su relación con la autoeficacia
Autor : Chiang Vega, María M.
Delgado Torres, Omar Enrique -- omar.delgado@saesa.cl
Universidad del Bío-Bío. Facultad de Ciencias Empresariales (Chile)
Palabras clave : CAPITAL INTELECTUAL-ADMINISTRACION
CAPITAL INTELECTUAL-VALORACION
AUTOEFICACIA-VALORACION
EMPRESAS-VALORACION-METODOLOGIA
GRUPO SAESA (CHILE).
INTELLECTUAL CAPITAL
SELF-EFFICACY
ACTIVO INTANGIBLE
Fecha de publicación : 2016
Resumen : Cuando en el mundo, las empresas se esfuerzan por crecer y aumentar sus riquezas, ante escenarios competitivos y con dinamismo creciente, ciertamente debemos preguntarnos qué es lo que hace la diferencia entre aquellas empresas que se desarrollan, mantienen, pierden poder o simplemente desaparecen. En la actualidad, se pueden copiar procesos, adquirir tecnologías, contratar expertos, incrementar el valor de la compañía (aumentar el capital), pero aun así existen elementos diferenciadores que no se pueden copiar o adquirir. La pregunta que surge. ¿Qué es, lo que hace la diferencia entre una Empresa y otra?, la respuesta ayer era, “El activo más importante de la organización y que hace la diferencia claramente es el Recurso Humano”. El Recurso Humano es el conjunto de empleados o colaboradores de una organización (Álvarez, 2013). Hoy día esa respuesta debemos complementarla, ciertamente el Recurso Humano es un elemento diferenciador, pero no por el hecho de ser solamente Recurso Humano, sino por lo que posee y la complejidad que engloba, en ese sentido ha sido denominado Capital Humano (Edvinsson y Malone, 1997), sumado a sus conocimientos y aptitudes están las actitudes, comportamientos, valores, habilidades, destrezas, experiencia, creatividad, motivación, ese talento es lo que se denomina conocimiento adquirido, tanto por formación como por experiencia. Otro elemento diferenciador y que complementa el anterior, es el soporte o la infraestructura que la organización proporciona a su Recurso Humano, los procedimientos laborales, planes estratégicos, sistema de información, en el fondo el marco que incita al Recurso Humano a crear, consolidar sus conocimientos y habilidades. Además, al considerar la organización como un sistema abierto, la relación que existe con los grupos de interés tanto internos como externos, también es parte de ese activo intangible (es aquel que tiene naturaleza inmaterial, posee capacidad para generar beneficios económicos) que posee la organización y que ciertamente agrega valor a la empresa. De lo descrito anteriormente se desprende e identifica lo que en parte hace la diferencia entre una empresa y otra, esos elementos intangibles que posee la organización, que se desarrollan al interior de esta, y en muchos casos se consolida, es lo que se denomina Capital Intelectual y es lo que se quiere, en el presente estudio conocer. Ahora bien, ese Capital Humano que forma parte del Capital Intelectual que posee la organización, y que se ha identificado anteriormente, no siempre está dispuesto en un cien por ciento a entregar todo su esfuerzo en post de los objetivos laborales, ya sea por la poca confianza que se tiene en sus capacidades y habilidades o simplemente por la no creencia en sus potenciales para desarrollar alguna tarea encomendada (Autoeficacia). Si cada uno de los que pertenecen a una organización tiene un juicio alto de sus propias capacidades, según Giraldo y Cols (2010), es uno de los factores influyentes en el funcionamiento humano, para alcanzar niveles determinados de rendimiento, claramente se está en presencia de otro elemento diferenciador, denominado Autoeficacia. Lo descrito anteriormente servirá de base para el presente estudio, el que consistirá en conocer y medir el Capital Intelectual en la organización y su correlación con la Autoeficacia. La presente investigación se estructura como se señala a continuación, Capítulo I introducción general el que contiene la introducción al tema, problema de investigación, justificación, viabilidad, objetivos, revisión sistemática de la literatura e investigaciones actuales sobre los constructos. El Capítulo II contiene el marco teórico, definiciones de los constructos, fuentes, dimensiones y modelos. A su vez el Capítulo III, está formado por el marco empírico, definiciones de las variables, tipo de investigación, las hipótesis, el diseño, recolección de datos, tipo de muestreo, instrumento a aplicar, validación de este y el plan de procesamiento de la información. El Capítulo IV indica las conclusiones de la investigación. El Capítulo V especifica las referencias bibliográficas. Finalmente Capítulo VI, estará constituido por los anexos.
Descripción : Tesis (Magíster en Gestión de Recursos Humanos y Habilidades Directivas) -- Universidad del Bío-Bío. Concepción, 2016.
URI : http://repobib.ubiobio.cl/jspui/handle/123456789/3395
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