Diseño de perfiles de puestos basado en el modelo de gestión por competencias : administración municipal de la Ilustre Municipalidad de Talcahuano

Abstract

Durante décadas, las empresas u organizaciones, ya fueran públicas o privadas, centraban sus esfuerzos en encontrar y poseer un personal competente y capacitado para las diversas tareas y actividades que debían desempeñar, de tal forma de lograr el correcto funcionamiento de una determinada compañía, y por otro lado incrementar las utilidades. De esta forma, al momento en que una organización necesitaba seleccionar empleados para un cargo definido, se enfocaban en medir los conocimientos del postulante, y no en las actitudes y habilidades del mismo. Bajo esta perspectiva, las empresas consideraban que los saberes de la fuerza laboral, eran el punto esencial para lograr los objetivos organizacionales, por lo que gran parte de estas funcionaban bajo un clima laboral de poca o nula flexibilidad. Sin embargo, con el paso del nuevo milenio, el aumento de la competencia entre distintos mercados se hizo más latente y fuerte, debido a que el entorno era cada vez más inestable y cambiante, la tendencia de unificación de principios y formas de hacer negocios de las organizaciones independiente de su sector industrial incrementó , empleados caían en la rutina y no tenían motivación o no eran competentes para el trabajo que estaban realizando; y por otra parte las necesidades y comportamientos de compra de los consumidores se tornaban más variables, lo que condujo a que muchas empresas no tuvieran utilidades positivas incluyendo el quiebre y cierre de algunas. Este contexto tuvo un efecto de incertidumbre en las distintas firmas a nivel internacional. Bajo este ambiente, nace la gestión por competencias, un enfoque planteado por el psicólogo David McClelland, quien cuestionaba el uso de los tradicionales test de aptitudes académicas y de conocimiento como predictores del desempeño laboral, proponiendo las competencias como un mejor predictor de desempeño. Este nuevo concepto, permitía que los trabajadores ocuparan cargos acordes a sus conocimientos y competencias, lo que favorecía una labor eficiente y eficaz, otorgando a la organización el cumplimiento y éxito de sus objetivos. Esta nueva mirada, impulso a que muchas empresas descubrieran en la gestión por competencias una oportunidad de alcanzar las metas tomando en cuenta las capacidades, habilidades y los objetivos personales de sus trabajadores, de tal modo de alinear y gestionar las competencias de estos con las necesidades y plan estratégico de la empresa. En otras palabras, alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las identificadas en el trabajador, adaptando a la persona a la cultura de la organización, de tal manera de crear un compromiso e incrementar el rendimiento, productividad y satisfacción del personal de acuerdo con las metas asignadas. Actualmente, muchas empresas hacen uso de gestión por competencias por los diferentes beneficios que trae, no obstante es importante destacar que esta es una herramienta que varía según la organización y su sector industrial, es decir, no se puede aplicar de forma general a todas las compañías, o sea, si una empresa decide utilizar la gestión por competencias debe formular un modelo de gestión por competencias para su uso particular. Por otra parte, es significativo agregar que esta herramienta implica la correcta elaboración de los perfiles de cargos y un diccionario de competencias característico de la organización, los cuales son materiales que pretenden flexibilizar a la empresa mediante un proceso de integración entre las distintas dimensiones de aquella, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y al aumento de la competitividad. Esta tarea depende principalmente de Recursos Humanos, quien también puede utilizar este mecanismo para seleccionar, evaluar y capacitar a los empleados. Por lo tanto, para que una compañía hoy en día, pueda sobrevivir y tener éxito en su mercado meta, debe realizar esfuerzos encaminados a valorar al personal como los personajes principales para la creación de ventajas competitivas y también como una forma de añadir valor a la organización por medio del empleo de gestión por competencias.