Estudio del clima organizacional de la planta docente de un establecimiento educacional particular subvencionado

Abstract

El proyecto de título en el cual se enmarca la presente investigación surge en gran medida tras los requerimientos tanto de investigación como análisis que presenta el rector de un establecimiento educacional de la Región del Biobío, el cual a efectos del seminario de título se mantendrá en secreto en virtud de que los datos entregados es información confidencial para la institución ya que develan ítems como remuneraciones entre otros. Para dicho procesos se cuenta con la aprobación del Rector de la Institución el cual demanda la necesidad de analizar el clima organizacional, del establecimiento anteriormente nombrado, debido a la nula referencia que cuentan sobre los procesos vivenciados por su planta docente, puesto que la institución no cuenta con un soporte concreto sobre el clima interno con el que cuentan sus docentes. El presente estudio sitúa como su objetivo principal evaluar el clima organizacional que existe dentro del colegio, a fin de realizar una propuesta de mejora que permita aumentar los niveles de satisfacción laboral de la planta docente que presta servicios en el establecimiento, en gran medida como barómetro ante posibles fugas de la planta profesional a otras instituciones de educación. A fin de realizar de manera más acabada la investigación es que se escoge como método de investigación cuantitativa la evaluación se hace a través de un instrumento de recolección de datos (cuestionario) aplicado a los docentes del establecimiento, el cual ha sido contestado de forma anónima con preguntas según la metodología tipo Likert, las cuales consisten en una serie de ítems o afirmaciones sobre un objetivo determinado, sobre las que el encuestado ha de señalar su grado de acuerdo o desacuerdo (Colás y Buendía, 1998, p.216). Para dar una forma más estructurada al instrumento de recolección de datos es que las dimensiones incluidas en el cuestionario se obtuvieron del instrumento de Redlich y Trautman (1996). Éste corresponde a una adaptación de los cuestionarios de clima organizacional de Litwin y Stringer (1968); Newman (1977) y Astudillo, (1985). La investigación realizada Corresponde a un diseño de investigación no experimental de características cuantitativas, ya que se realizó sin manipular de manera intencional las variables independientes. Además, se realizó la investigación a partir de un diseño transeccional, a partir del cual se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Con el propósito de obtener una matriz de datos con un nivel de análisis más detallado es que la información se procesó a través del programa estadístico SPSS, con el fin de obtener datos certeros y concretos, situando al cuestionario con un nivel de confiabilidad del 95%. Cabe destacar que el análisis es de tipo cuantitativo esto en propósito de que los resultados reflejen los niveles tanto de satisfacción como de enfermedad del clima estudiado, entregando antecedentes fidedignos a la rectoría del establecimiento, para una futura toma de decisiones sentando como cabeza la retroalimentación de los datos entregados. Los datos arrojados más relevantes en esta investigación de tipo cuantitativa son la estabilidad laboral y la oportunidad de desarrollo, ya que son las que presentan una mediana total de 3, criterio establecido dentro de la tabla de clasificación de Redlich y Trautmann, resultados que son sinónimo de un establecimiento que presenta un clima regular. Se propone así realizar una intervención a través de la metodología investigación – acción metodología más participativa , la que se configura como la opción más interesante al entregarnos las herramientas en un proceso de feed back del cual los docentes son los actores encargados de proponer los cambios en los ítems que presentan mayor deficiencias, es importante señalar que concordamos que este tipo de metodología es la más apropiados ya que se sienta en las bases que los involucrados son los agentes de cambio dentro del sistema en cuestión , y no imponiendo modelos previamente establecidos que dictan de ser los más indicados al no tener en cuenta el clima organizacional , ni la cultura de c/u de las instituciones donde se pretende aplicar .